سه کلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی

سه کلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی,
● اولین کلید: در تواناسازی منابع انسانی
۱- تیم سازی را جایگزین سلسله مراتب کنید
تیمهای خودگردان را جایگزین سلسله مراتب کنید.این گروه از کارکنان از آغاز تا پایان مسئول کل فرآیند تولید و ارائه خدمت موظف خود خواهند بود. آنها مجازند تصمیم بگیرند و تصمیمات را اجرا کنند. ژاپنی‌ها این گروهها را حلقه‌های کیفیت QC می‌نامند.
رویکرد تیم‌سازی(گروه‌کاری) کیفی در همه‌ی محیطهای سازمانی تجاری،صنعتی، خدماتی،آموزشی و غیره قابلیت اجرا دارد و فرهنگ مشارکت / کار گروهی/ تواناسازی فردی و گروهی را ترویج می کند.
این رویکرد روحیه نقد مشترک را تیمی و نه فردی میکند در واقع شخصیت فردی محترم مانده و شخصیت شغلی افراد در قالب گروه تبلور پیدا کرده و سیستم نقد میشود و نه افراد.
این سبک از مدیریت سبب میشود سازمان از سبک هرم سازمانی به سبک دایره‌ای در جهت بهبود کل سیستم سازمان تغییر جهت دهد.
این رویکرد سبب حذف برخی رده های اضافی ستادی و سرپرستی شده و برخی تصمیم‌گیریهای عملیاتی را از رده بالا به رده های تیمی یا گروههای کاری تفویض می کند.
●دومین کلید: همه را در اطلاعات سهیم کنیم:
نخستین رکن تواناسازی منابع انسانی مشارکت دادن آنها در اطلاعات سازمانی است.
یکی از مهمترین وظائف مدیران علمی امروز دادن اطلاعات موثر/ بموقع/ کافی به کارکنان است.
داشتن اطلاعات از سازمان توسط کارکنان این مزایا را خواهد داشت:
الف- نسبت به سازمان و اهداف آن شناخت بهتر و شفاف تری خواهند داشت.
ب- قدرت تجزیه و تحلیل از شرایط و موقعیتهای فعلی وآتی سازمان و مدیریت را بهتر درک می کنند و همواره یاوری و همراهی خواهند کرد.
ج- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر و سخت تری آمادگی بیشتری خواهند داشت.
د- روابط بین مدیران سرپرستان و کارکنان صمیمی تر و بهتر خواهد شد.
و- جو اعتماد و صمیمیت را توسعه خواهید داد.(افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند.)
*اطلاعات پول رایجی است که در بازار مسئولیت میتوان با آن اعتماد را خرید.
اگر به کارکنان اطلاعات بدهید به آنان کمک نکرده‌اید بلکه به آنان مسئولیت داده‌اید تا در راستای اهداف و استراتژیهای سازمان حرکت کنند.
●سومین کلید: در توانا سازی منابع انسانی
۳- با تعیین محدوده و اختیارات، خوداختیاری (خودگردانی) ایجاد کنید:
خوداختیاری( آزادی عمل واختیارات در محدوده‌ی وظائف) سبب خلاقیت،خودشکوفایی،خودکنترلی واستقلال فکر و عمل متناسب با نوع کار ومسئولیت می شود.
خوداختیاری مغایرتی با ساختار سازمانی و سلسله مراتب ندارد. مقررات سلسله مراتب می تواند راهنمای خوداختیاری سازمانی باشد. تا این انرژی درجهت اهداف سازمانی سوق داد شود.
اگرمدیران علمی با گرایش به توانا سازی نیروی انسانی ساختار سازی کنند محدوده و مرز خوداختیاری سرپرستان و کارکنان خود را تعیین کرده‌اند. بنابراین سلسله مراتب صرفا راهنمای تعیین محدویتها و مسئولیتهاست.
۱- بین مرزهای سلسله مراتبی و مرزهای تواناسازی کارکنان فرق قائل شوید و ضمن تعیین سلسله مراتب حوضه خواختیاری برای کارکنان ایجاد نمائید.
۲- در فرآیند توان افزایی نیروی انسانی غالبا این توهم بوجود میآید که گروهها احساس میکنند که یکباره قرار است برای همه تصمیمات مشارکت نمایند. این تصور در اوایل گرایش تواناسازی به صورت نادر ممکن است فرآیند توانا سازی را مختل کند.
۳- تصمیمات عموما در سازمان دو نوعند تصمیمات راهبردی که بعهده رهبران ارشد سازمان است. و تصمیمات عملیاتی که بر عهده ی اعضای گروه است.
۴- اهداف و دورنمای سازمان خود را برای گروهها و کارکنان روشن کنیدتا به اهمیت نقش و معنای شغلی کار خود در پیشبرد اهداف پی ببرند.
۵- بین آرمانهای فردی و سازمانی تعادل ایجاد کنید و آنها را با واقعیتهای سازمان مرتبط سازید.
۶- پس از حصول تفاهم بر سر هدفها و ارزشها تصویر بیرونی سازمان باید در سرتاسر سازمان نوعی وحدت و تعهد ایجاد کند.
سه کلید یاد شده مکمل همدیگر بوده تا به توانمند سازی منابع انسانی که در نهایت به تواناسازی سازمان و مدیریت منجر شده و پویایی سازمان و جامعه را میسر میسازد.

منبع:http://www.tofan۱۷۱.persianblog.com

منبع : وبلاگ مدیریت فناورى اطلاعات


 
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه