ضرورت گذر از سازمان های یادگیرنده به سازمان های یاد دهنده

سازمان های دست اندر کار امور اقتصادی در دهه ۸۰ و ۹۰ در رویارویی با تحولات پرشتاب اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و سیاسی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این معضلات و هماهنگی با شرایط جدید به یادگیری روی آورند، زیرا تداوم فعالیت سازمان های فعال در امور اقتصادی به شناخت عمیق آنها از این واقعیت انکارناپذیر تاریخی بستگی داشت. افزون بر این باید به این نکته نیز توجه می نمودند که سرعت یادگیری سازمانی، باید بیشتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. از همین رو، با آگاهی از این شرایط تاریخی و ضرورت ایجاد تحولات اساسی در کسب و کار مفهوم یادگیری سازمانی، فراگیر گردید و به سرعت مورداستقبال قرارگرفت. اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی بر این باورند که وجود سازمان یادگیرنده در پاسخگویی به نیازهای سازمان ها به تنهایی کافی نیست. از همین رو، سازمان های یادگیرنده باید به سازمان یاددهنده تغییر یابند. به همین علت پدیده دیگری که در این ارتباط نظر کارشناسان علوم مدیریتی را به خود معطوف نموده است، موضوع "یادگیری" است! یادگیری از این دیدگاه به مفهوم کسب مهارتها، دانش و توانائیهایی است که به تغییراتی نسبتاً پایدار در رفتار افراد و به تبع آن در عملکرد سازمان ها منجر می گردد. در طول دهه گذشته سازمانهای بسیاری تلاش کرده اند که به سازمان یادگیرنده ارتقاء یابند و برای انطباق با تغییرات محیطی، مفهوم سازمان یاد گیرنده به طور روزافزونی شهرت پیدا کرد. اما باید این نکته را در نظر داشت که یادگیری سازمانی پدیده ای فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است. به بیان دیگر در این حالت سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. از این رو، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نمی باشند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سـازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. از همین رو، می توان گفت سازمان یادگیرنده حاصل فرآیندیادگیری سازمانی است. سازمان یادگیرنده دارای توانایی کسب دانش و انتقال آن است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد. در قرن بیست و یکم، یادگیری برای توسعه منابع انسانی فراتر از توانائی سازمانهای یادگیرنده است. به همین علت در این مقطع تاریخی سازمانهای یاددهنده پدید آمدند. برای مثال برخی از صاحب نظران ساماندهی شرکت ها پس از تجزیه و تحلیل برخی از شرکتهای جهانی نظیر جنرال الکتریک، پپسی، آلید سیگنال و کوکاکولا دریافتند که سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا این سازمان ها به گونه ای برنامه ریزی می کنند که هرکسی در سازمان موظف است مستمراً دانش و مهارتهای جدید را کسب کند. افزون بر این سازمان یاددهنده از مدیران ارشد می خواهد که آموخته های خود را به دیگران بیاموزند. براساس دیدگاههای نوین مدیریت، مدیر یک مربی و رهبر است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیزکردن افراد عادی است تا با شکوفا شدن توانائیهای بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق العاده انجام گیرد. این تکامل ضرورتاً تدریجی است نه ناگهانی. در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد جستجو می کنند. این دسته از مدیران آموزش می دهند، زیرا از نظر آنها آموزش بهترین روش پیشرفت کارکنان و بهره گیری از دیدگاههای هوشمندانه کارمندان در حل معضلات و مشکلات کارشان است. در سازمانهای یاددهنده کارکنان در رویاروئی با مسایل پیش روی سازمان تجربه کسب می کنند و آموزش به صورت روزانه است، آموزشهای روزانه در رابطه با مسائل و موانعی که ممکن است در مسیر دستیابی سازمان به اهدافش ایجاد خلل کند، متفاوت از تلاشهایی است که سازمانهای یادگیرنده در گذشته بر آن تاکید داشتند و گاهی اوقات موجب بازگشت این سازمان ها به دهه های ۶۰ و ۷۰ و آموزشهای اولیه روابط انسانی می گردید. نمونه های زیادی در رابطه با نحوه اجرای این آموزشها از سوی رهبران موفق وجود دارد. بهترین نمونه "جک ولش" از شرکت جنرال الکتریک است. او نزدیک به ۳۰ درصد از وقتش را به آموزش و توسعه اختصاص داد. پافشاری او در ادامه این راهکار سازنده موجب شد که همه مدیران جنرال الکتریک نیز به آموزش روی آورند. مثال دیگر، "لاری باسایدای" است که از رویکردی مشابه جک ولش پیروی کرد. هنگامی که "لاری باسایدای" ایجاد تحول در شرکت را آغاز کرد، آموزش مدیران ارشد شرکت آلاید سیگنال را در اولویت قرار داد و چندین سال را صرف این کار نمود. او در اولین سال فعالیت خود بیش از ۱۵ هزار کارمند این شرکت را آموزش داد و به کارکنانش آموخت که چگونه می توان برای تحرک بیشتر کسب و کار در یک بازار فعالیت نمود و از ذهن خلاق بهره اثربخش گرفت. بنابراین درسازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به کارکنان نقش فعالی دارند زیرا در مدیریت امروز هدف مدیر شکوفا کردن توانائیهای بالقوه افراد است. از همین رو، در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران ساماندهی آموزش به کارکنان سازمان است. زیرا استمرار آموزش نقش اساسی در بهره گیری از دیدگاه کارکنان هر سازمان و مشارکت آنان در حل معضلات و مشکلات دارد.



 
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه